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Rapport - Forum sur les stratégies de recherche d’emploi

La divulgation et l’aménagement du lieu de travail

Julie Tee, NEADS

Julie Tee mentionne d’emblée que la divulgation est un choix personnel, et elle ajoute : « La loi n’oblige pas à divulguer de l’information sur sa déficience, à moins qu’il soit probable que celle-ci aura un effet sur son rendement ou sa capacité de répondre aux exigences inhérentes au poste, y compris sur sa capacité de travailler en toute sécurité et d’assurer la sécurité de ses collègues de travail ».

Pour ce qui est de déterminer à quel moment divulguer son handicap, Mme Tee mentionne que la personne devrait discuter avec son employeur, au moment de l’étude de sa candidature, si elle doit demander des accommodements tels que des arrangements particuliers pour l’entrevue ou pour l’exécution du travail, comme de l’équipement adapté ou des assouplissements aux conditions de travail.

Mme Tee précise que, si une personne décide de divulguer à son employeur de l’information concernant sa déficience, les seuls renseignements qu’il est important de révéler sont liés :

à tout aménagement nécessaire pour assurer un processus de sélection juste et équitable;
à la façon dont la déficience pourrait influer sur certains aspects des exigences inhérentes au poste;
aux adaptations qui pourraient être nécessaires pour lui permettre de remplir ces exigences.

« Vous n’êtes pas obligé de divulguer des renseignements médicaux ou personnels particuliers concernant votre déficience, dit-elle. N’oubliez pas que les lois fédérales et provinciales interdisent la discrimination contre une personne, fondée sur sa déficience. »

Mme Tee ajoute que la personne a droit au traitement confidentiel et respectueux de l’information concernant sa déficience et qu’elle a le droit d’accéder à l’information concernant les politiques, pratiques et stratégies d’une organisation en matière d’équité et de demander à un employeur de l’information sur la collecte de ses renseignements personnels, y compris sur sa déficience et sur l’utilisation que l’organisation fait de ces renseignements. La personne a aussi le droit de choisir de divulguer ou non sa déficience à n’importe quel moment pendant sa recherche d’emploi.

Mme Tee souligne que les personnes handicapées ont aussi les responsabilités suivantes en ce qui a trait à la divulgation :

même si vous divulguez votre déficience avant d’être embauché, vous avez quand même la responsabilité de la divulguer une fois que vous travaillez pour une organisation, si vous avez besoin d’autres aménagements et modifications liés à votre travail;
vous devez être en mesure de satisfaire aux exigences essentielles d’un poste annoncé, même si vous avez eu des discussions préliminaires avec un employeur.

En ce qui concerne les responsabilités de l’employeur, celui-ci doit se garder d’exercer directement une discrimination en traitant la personne handicapée moins favorablement qu’il le ferait pour une personne sans déficience dans des circonstances identiques ou semblables; d’exercer indirectement une discrimination en ayant une exigence, une condition ou une pratique qui est la même pour tout le monde, mais qui est moins favorable à cause de son impact sur la personne handicapée; l’employeur doit aussi entreprendre des accommodements raisonnables pour cette personne lorsque cela est nécessaire, ainsi qu’éviter et prévenir le harcèlement à son égard.

Si une personne handicapée est victime de discrimination, Mme Tee suggère d’en parler à l’employeur ou au personnel responsable des ressources humaines et elle ajoute qu’il est également possible de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne ou encore auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec.

Jennifer Dillon, à qui Mme Tee cède la parole, affirme que si quelqu’un décide de divulguer sa déficience à une personne ou à une organisation, il doit établir un plan de divulgation. Elle poursuit en présentant quelques raisons de divulguer une déficience, notamment le fait qu’un tel geste engendre la confiance et permet de discuter avec l’employeur des stratégies les plus efficaces d’adaptation du lieu de travail; que, si la déficience est visible, la personne peut réfuter les idées erronées et montrer que travailler avec une déficience n’exige pas de grands changements; que, si la déficience a un effet sur le travail de la personne, un employeur pourrait penser que c’est parce qu’elle fournit un mauvais rendement.

De plus, si l’on peut raisonnablement considérer que la déficience présente un risque pour la santé et la sécurité d’autrui dans le milieu de travail, ne pas divulguer ce risque pourrait être une violation des obligations de l’intéressé en vertu des lois sur la santé et la sécurité au travail.

Mme Dillon mentionne également quelques raisons de ne pas divulguer une déficience, notamment le fait que celle-ci pourrait n’avoir aucune répercussion sur la capacité de la personne à exécuter le travail; qu’elle pourrait susciter une curiosité ou des préoccupations inutiles et des questions indélicates; et que la stigmatisation liée à la déficience est tellement forte que sa divulgation pourrait causer un préjudice indu ou empêcher l’intéressée d’obtenir le poste.

Mme Dillon explique qu’on peut divulguer la déficience à plusieurs moments, à savoir avant ou pendant l’entrevue ou après avoir reçu une offre d’emploi, ou encore au moment de l’entrée en fonction, et elle énumère les avantages dans chaque cas.

La divulgation avant l’entrevue peut :

vous permettre de parler franchement avec l’employeur des rapports entre votre déficience et les exigences inhérentes au poste, puisque cette discussion peut aider à déterminer si des accommodements sont nécessaires et si vous aurez besoin de services de soutien;
permettre à l’employeur d'entreprendre les démarches nécessaires pour vous faciliter l’accès à l’immeuble, si la mobilité est en cause;
vous permettre d’obtenir de l’information concernant les stratégies d’équité en matière d’emploi de l’organisation;
vous permettre d’obtenir de l’information sur les programmes de soutien qu’une organisation offre à ses employés handicapés;
vous permettre d’obtenir de l’information sur les mécanismes d’adaptation du lieu de travail d’une organisation;
éliminer les surprises ou l’embarras lorsque vous parlez avec l’employeur.

La divulgation pendant l’entrevue ou après avoir reçu une offre d’emploi peut :

vous permettre d’obtenir, à l’égard du lieu de travail, les aménagements qui sont nécessaires pour vous permettre d’exercer les fonctions;
fournir à l’employeur des preuves de vos compétences, de vos habiletés et des moyens que vous pouvez utiliser pour surmonter toute difficulté que pourrait entraîner votre déficience;
améliorer l’accès aux mesures appropriées d’aide à l’emploi;
donner accès aux mesures de soutien appropriées pour accroître vos chances de conserver votre poste;
vous permettre d’obtenir de l’information sur les stratégies d’équité en matière d’emploi d’une organisation;
vous permettre d’obtenir de l’information sur les mesures de soutien qu’une organisation offre à ses employés handicapés;
vous permettre d’obtenir de l’information sur les mécanismes d’adaptation du milieu de travail d’une organisation.

La divulgation au moment où vous entrez en fonction peut :

vous aider à obtenir les aménagements du lieu de travail qui sont nécessaires pour vous permettre d’exercer les fonctions;
permettre aux employeurs et aux collègues de travail de mieux tenir compte de vos besoins;
vous permettre d’obtenir l’information concernant les mesures de soutien qu’une organisation offre à ses employés handicapés;
vous permettre d’obtenir de l’information sur les mécanismes d’aménagement du lieu de travail d’une organisation.

En dernier lieu, Mme Dillon conseille de discuter avec l’employeur, en lui indiquant clairement les raisons pour lesquelles vous révélez votre déficience. Elle ajoute que, pour lui faciliter la tâche, il importe de posséder des renseignements sur l’aménagement (prix, temps nécessaire, etc.), de prévoir ses préoccupations et d’y répondre de façon précise. L’intéressé doit connaître sa déficience suffisamment.