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Recrutement d’étudiant-e-s handicapé-e-s

Par Miguel Aguayo, M.Serv.Soc. Recruteur - diversité, CIBC

Les étudiant-e-s de niveau collégial et les derniers diplômé-e-s représentent l’avenir parce que leur formation est à la fine pointe de leurs domaines. Les compagnies à haut rendement le reconnaissent et conçoivent des stratégies et des programmes qui les aident à puiser dans ce bassin de talent précieux. Les grandes organisations ont par exemple des équipes spéciales qui font des activités de recrutement sur les campus et auprès des étudiant-e-s diplômés afin de garder l’organisation en état constant de revitalisation du talent. Ces équipes réussissent très bien à générer un bassin important de candidat-e-s des collèges et des universités pour des emplois d’été, des stages Co-op ou pour entrer directement dans la population active. Malgré leur efficacité sur les campus, j’ai constaté que les stratégies conventionnelles de recrutement sur les campus ne sont pas faciles à appliquer au recrutement des étudiant-e-s handicapés.

Le recrutement traditionnel sur les campus consiste souvent à installer un kiosque à l’occasion de la traditionnelle « journée d’orientation ». Cela réussit bien à mettre les employeurs et les candidat-e-s en puissance en rapport, parce que c’est pratique pour les étudiant-e-s. Mais les journées d’orientation sur les campus ne sont pas efficaces pour essayer de s’engager dans le recrutement focalisé d’un segment particulier de la population. C’est parce que les recruteur-trice-s n’ont pas de contrôle sur ceux et celles qui viennent au kiosque. La population des étudiant-e-s handicapés peut être visible, invisible, atteinte légèrement ou profondément, être handicapée physique ou sensorielle, médicale ou cognitive. Les recruteur-trice-s ne peuvent pas toujours déterminer qu’une personne est handicapée à moins qu’elle utilise un moyen de déplacement comme un fauteuil roulant ou une canne blanche, où qu’elle choisisse de s’auto-identifier et de révéler l’existence d’une déficience. Cela signifie qu’il faut consacrer beaucoup de temps à parler à des personnes qui ne sont pas handicapées et la participation à ces types de salons de l’emploi a tendance à donner de faibles résultats pour les recruteur-trice-s qui essaient de rejoindre des étudiant-e-s handicapés.

Les campagnes de recrutement focalisées peuvent cibler les candidat-e-s d’une sous-section particulière de la population étudiante parce qu’elles ciblent un programme. L’employeur travaille avec le bureau des services de la carrière pour offrir des séances d’information qui attirent des candidat-e-s d’un programme universitaire particulier, comme les étudiant-e-s à la maîtrise. Cette démarche est différente en ce sens que les recruteur-trice-s peuvent élaborer une stratégie de communication pour attirer un groupe de candidat-e-s motivés. Cela donne des résultats fructueux et mesurables selon le nombre de curriculum vitae collectés et le nombre d’étudiant-e-s interviewés et, en bout de ligne, embauchés.

J’ai constaté que la démarche de campagne focalisée est difficile à exécuter pour essayer de recruter des étudiant-e-s handicapés. Le principal problème de planification d’une campagne focalisée est qu’on tente de cibler une caractéristique plutôt qu’un programme universitaire. Les administrateur-trices-s d’un programme universitaire (par exemple un baccalauréat en administration des affaires) n’ont pas la permission de partager combien d’étudiant-e-s handicapés sont inscrits, ni qui ils et elles sont, si bien entendu ces informations leur sont connues. Les administrateur-trice-s peuvent au mieux offrir un lieu et une annonce de portée générale. Cela fournit peu d’accessibilité aux recruteur-trice-s et peu de rétroaction pour déterminer si la démarche réussira, d’où le risque de voir peu ou pas d’étudiant-e-s se présenter.

Cibler le bureau des services aux personnes handicapées semble un point d’accès logique puisque les étudiant-e-s s’inscrivent aux centres. Ils et elles ont également la capacité de rejoindre ce groupe. Cela est toutefois plus facile à dire qu’à faire. C’est parce que les services aux personnes handicapées ont pour mandat de fournir l’accès aux installations universitaires et les employés de ces centres ont tendance à ne pas avoir la capacité de faire de l’orientation professionnelle. Quand les recruteur-trice-s entrent en contact pour offrir des possibilités d’emploi aux étudiant-e-s handicapés, ils sont, à quelques exceptions près, présentés au bureau des services d’orientation professionnelle. Face aux services d’orientation professionnelle, ils se retrouvent au point de départ, celui d’une capacité limitée de rejoindre un sous-groupe particulier de leur population étudiante.

Malgré les défis que je viens de décrire, j’ai trouvé quelques stratégies de recrutement qui réussissent à attirer des étudiant-e-s handicapés. Pour ce faire, je me présente aux événements organisés par l’école – au collège ou à l’université – plutôt que d’essayer de monter quelque chose d’unique, je rédige des articles pour les bulletins des services d’orientation professionnelle, et j’ai finalement recours au courriel, par l’entremise des services aux personnes handicapées et de programmes spéciaux comme NEADS, pour aviser les étudiant-e-s handicapés des postes offerts. Cette combinaison de démarches a tendance à livrer le message plus efficacement que les autres démarches particulières que j’ai rencontrées et cela fonctionne parce que c’est compatible avec la vie de campus.


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