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Champions Career Centre : Aperçu

Par Melissa Trono, Gestionnaire des ressources en information

(Champions Career Centre est rendu possible grâce au financement d’Alberta Human Resources and Employment et du Gouvernement du Canada).

Champions Career Centre (CCC) est un partenariat tri-sectoriel innovateur d’organisations de services aux personnes handicapées sans but lucratif, d’organismes gouvernementaux et de grandes compagnies de l’Alberta engagés à faire progresser la participation des personnes handicapées à la population active. Installé à Calgary, Champions a été conçu pour soutenir et non pour doublonner les programmes de réhabilitation de ses organismes partenaires. Même si les partenaires ont des perspectives différentes et qu’ils offrent au partenariat des ressources particulières et distinctives, ils partagent un objectif commun : aider et intégrer les personnes handicapées dans le milieu de travail d’aujourd’hui. Champions et ses partenaires ont l’unique but d’aider les personnes handicapées à se préparer à trouver un emploi, à poursuivre leur éducation et à atteindre leurs objectifs de carrière. Champions offre des services complets, intégrés et coordonnés.

Les services de CCC incluent ce qui suit : l’évaluation individualisée, un plan de collaboration et d’action en matière d’emploi, un centre de ressources, la planification de carrière, l’acquisition de compétences et d’aptitudes au travail individuellement et en ateliers, le soutien de la recherche d’emploi, le placement sur le marché du travail, le placement dans des programmes d’éducation et de formation et des services de soutien communautaire. CCC assure un suivi de soutien au moyen de contact sur une base mensuelle sur une période de 180 jours en offrant de la formation additionnelle particulière au poste de travail, du soutien personnel, de la technologie d’adaptation ou du soutien d’emploi se rapportant à une déficience selon les besoins. Le modèle de gestion de cas est appliqué à toutes les étapes de la prestation de service afin de répondre à point nommé et de façon individualisée au besoin de la personne.

Les gens peuvent accéder aux services de CCC de façon informelle et formelle. De façon informelle, ou par soi-même, les gens peuvent utiliser le laboratoire informatique et les ressources de la bibliothèque ou s’inscrire à un atelier. De façon formelle, ou pour ceux et celles qui veulent travailler directement avec un-e coordonnateur-trice des services à la clientèle ou avec un-e prospecteur-trice d’emploi, il faut participer à une séance d’orientation (prévue chaque mardi) pour entreprendre le processus de CCC. Le matériel d’orientation est offert dans des formats de remplacement comme le Braille et l’affichage de gros caractères. Des interprètes pour les personnes sourdes sont appelé-e-s sur demande.

La personne qui s’occupe de la coordination de l’accueil procède à une longue entrevue après l’orientation. Cela aide à déterminer l’admissibilité aux services de CCC concernant des questions comme celles qui suivent : la nature de la déficience, les intérêts, l’éducation, les compétences transférables et la motivation. Les interventions antérieures de placement et les obstacles déterminés qui s’opposent à l’emploi donnent lieu à une observation si la personne est prête et capable et si elle veut entrer sur le marché du travail et y réussir. Les personnes jugées inadmissibles sont présentées à des ressources extérieures convenables et encouragées à revenir à CCC plus tard.

Les personnes admissibles travaillent ensuite en collaboration avec un-e coordonnateur-trice des services à la clientèle (CSC). On détermine les besoins d’emploi de la personne au moyen d’une évaluation d’employabilité. Cette information devient la base d’élaboration du plan d’action. Le ou la CSC et la personne interagissent, comme le « moyeu de la roue », facilitant l’accès aux ressources qui répondent aux besoins déterminés de la personne. Des organismes fournisseurs de services qualifiés et qui ont fait leurs preuves agissent comme les « rayons de la roue » pour présenter la meilleure combinaison possible de compétences communautaires et d’expérience pour répondre à des besoins particuliers. Le ou la CSC coordonne l’information afin d’assurer la meilleure qualité du service et des résultats. La satisfaction de la clientèle est mesurée à la fin du service pour assurer le meilleur niveau de qualité et de service.

Après avoir acquis les compétences et les aptitudes requises au travail, la personne handicapée est outillée pour entreprendre la recherche d’emploi soutenue. Les prospecteur-trice-s d’emploi de CCC ont pour objectif principal d’aider les client-e-s à obtenir de l’emploi durable à temps plein ou à temps partiel. Ils et elles proposent activement leurs client-e-s aux employeurs, recherchent des opportunités, conservent de l’information courante sur le marché de l’emploi et offrent de la rétroaction avertie quant aux activités de recherche d’emploi. Ils et elles rencontrent régulièrement et systématiquement les client-e-s pour organiser des séances individuelles et de groupe, fournissent des pistes d’emploi et facilitent la discussion pour générer des stratégies de recherche d’emploi. Ils et elles facilitent le jumelage des compétences, des intérêts et des postes offerts.

Dans le cas des candidat-e-s handicapés dont les limites les empêchent de participer au programme ordinaire de recherche soutenue d’emploi, les fournisseurs de services offrent la recherche d’emploi soutenue sur une base individuelle. Il en est de même pour les pistes d’emploi, la rétroaction, le soutien, le placement et le suivi, mais les activités sont suivies par le ou la CSC par l’entremise de rapports bi-hebdomadaires, et des enquêtes sur la satisfaction de la clientèle sont effectuées à la fin du service.

Quand la personne est placée, CCC crée un calendrier systématique de dates de suivi pour les contacts avec la personne cliente et l’employeur. Le premier contact a lieu le deuxième jour d’emploi pour vérifier la satisfaction mutuelle. On discute en même temps du programme de soutien d’emploi se rapportant à une déficience et on le met en marche pour assurer une réaction à point nommé s’il faut modifier la technologie d’adaptation, ou l’aménagement du milieu de travail, ou les deux.

Le deuxième contact a lieu après une semaine d’emploi, sous la forme d’une entrevue formelle fondée sur une série de questions conçues par CCC pour documenter la satisfaction à l’égard du placement et les progrès accomplis. La personne cliente et l’employeur sont ensuite contactés sur une base mensuelle.

À tout moment au cours du placement sur le marché du travail ou par la suite, si des questions nécessitent de la formation particulière au poste de travail ou de l’intervention de soutien, CCC fait appel aux ressources externes nécessaires pour assurer la poursuite de la réussite du placement. S’il s’avère au cours de la période de 180 jours que le placement ne convient pas ou que la personne cliente est incapable de poursuivre, CCC reprend les activités de recherche active d’emploi soutenue avec la personne cliente. Le résultat acceptable demeure un emploi convenable à long terme.

Champions Career Centre et le développement professionnel : « Mettre en rapport les employeurs et les personnes handicapées »

Les défis et les opportunités du prospecteur ou de la prospectrice d’emploi d’aujourd’hui n’ont jamais été plus grands et notre clientèle a plus besoin que jamais de ces services. Les prospecteurs et les prospectrices d’emploi n’ont jamais eu tant besoin d’adopter une démarche intelligente, d’affaires, proactive et révolutionnaire pour créer des opportunités d’emploi dans la région de Calgary.

L’équipe de prospection d’emploi de Champions Career Centre (CCC) croit que les personnes qui font appel à nos services sont prêtes à travailler, qu’elles le désirent et qu’elles en sont capables, et qu’elles devraient être considérées comme personnes candidates en puissance pour les postes vacants offerts dans les domaines qui les intéressent.

On ne contacte plus une compagnie ou une organisation seulement pour un placement. CCC doit plutôt avoir quelque chose de précieux à offrir. CCC cherche à établir des partenariats continus et profitables aux deux parties pour sa clientèle.

L’équipe de prospection d’emploi a beaucoup évolué au cours de la dernière année. Avec chaque changement, la fusion des techniques traditionnelles et non traditionnelles de prospection d’emploi a amélioré manifestement les services de prospection d’emploi offerts aux personnes handicapées à la recherche d’un emploi et qui sont associées aux programmes et aux services de CCC.

L’équipe de prospection d’emploi offre des possibilités sur une base régulière de rétablir le lien avec toute la clientèle de CCC. Des « séances pour la clientèle » sont organisées pour permettre à de petits groupes de client-e-s de se rencontrer, de discuter et d’obtenir de la rétroaction sur les stratégies de prospection d’emploi, d’examiner les emplois cibles individuels et d’articuler les responsabilités mutuelles des prospecteur-trice-s d’emploi et des client-e-s. Les client-e-s apprécient de se réunir, d’apprendre les un-e-s des autres et de faire partie des orientations d’avenir. L’engagement propre de CCC d’embaucher des personnes handicapées permet au personnel de comprendre ce que leurs client-e-s éprouvent face aux obstacles à l’emploi.

Le processus de recherche d’emploi est décrit clairement à toutes les personnes clientes. Chaque personne est par conséquent active dans la recherche d’emploi et est appuyée par l’équipe de prospection d’emploi. L’aide en matière de prospection d’emploi comprend par exemple le partage des ressources, l’élaboration des stratégies de marketing, la recherche d’opportunités dans des environnements non traditionnels et la promotion du bénévolat. Mais c’est encore aux client-e-s qu’il appartient de développer des compétences en matière de placement et de maintien de l’emploi qui les serviront toute leur vie. Les client-e-s ont droit à des services de qualité chez CCC. Ils et elles ont également une responsabilité relative à leur partenariat avec CCC.

D’une manière classique, les prospecteur-trice-s d’emploi s’activeraient et cogneraient aux portes des employeurs pour les convaincre d’engager des personnes handicapées à la recherche d’un emploi. Cela se pratique encore dans une certaine mesure, mais les prospecteur-trice-s d’emploi à CCC ont adopté une approche très différente et plus efficace. L’équipe de prospection d’emploi fait valoir que l’organisation possède des candidat-e-s qualifiés, éduqués, prêts à travailler, désireux et capables de le faire, formés pour occuper les emplois vacants. Ce sont maintenant les employeurs qui cognent à notre porte, parce que nous sommes considérés comme une addition précieuse à leurs services des ressources humaines. Quand un nouvel employé est nécessaire, CCC est là pour aider à pourvoir le poste avec nos candidat-e-s. La vision de l’équipe de prospection d’emploi est d’élaborer une base de données des employeurs de la région de Calgary qui associera le poste vacant et la personne parfaite pour l’occuper!

Les services aux employeurs incluent ce qui suit : présélectionner les candidat-e-s, vérifier les références et assurer que les employeurs et les candidat-e-s vont bien ensemble. Après le placement, les prospecteur-trice-s d’emploi sont en communication constante avec l’employeur et la personne choisie pour assurer que tout se passe bien. On encourage le dialogue ouvert et s’il y a un problème, l’équipe de prospection d’emploi travaille ensemble pour trouver une solution. L’équipe de prospection d’emploi offre en outre des séances de sensibilisation pour mieux expliquer ce que signifie engager une personne handicapée qui cherche du travail et pour fournir une occasion de parler de ce qui est préoccupant. Les prospecteur-trice-s d’emploi peuvent également aider les employeurs à trouver de l’information sur l’aménagement du milieu de travail et sur tout le soutien d’emploi dont les nouveaux employés peuvent avoir besoin.

Au cours de l’année qui suivra, l’équipe de prospection d’emploi évaluera les stratégies et les démarches nouvelles mises en oeuvre et en évaluera l’efficacité pour assurer que tous les changements sont apportés à point nommé. L’équipe de prospection d’emploi concentrera ses efforts sur la mise en valeur de CCC à l’intention des employeurs, des fournisseurs de services, des organismes gouvernementaux et sans but lucratif. L’équipe aura recours aux salons de l’emploi, aux foires commerciales et à des rencontres d’information pour bien positionner CCC comme organisme de choix pour les personnes handicapées qui se cherchent un emploi à Calgary.

Les employeurs sont invités à s’engager dans un partenariat caractérisé par le partage respectueux et égal des ressources et des possibilités. Vous trouverez plus d’information sur la façon de nous contacter sur notre site Web.

Ressources utiles

Veuillez noter que vous pouvez consulter tous les fonds de la bibliothèque de Champions Career Centre sur notre site Web à : www.championscareercentre.org/resources.html. Champions Career Centre propose les lectures suivantes aux employeurs :

  • Trousse de l’Initiative sur la participation des Autochtones au marché du travail, Affaires indiennes et du Nord Canada, Ottawa, 1998.
  • Assessing Learning Difficulties in the Workplace, Bow Valley College, The University of Calgary and the Calgary Learning Centre, 2001. (cd-rom)
  • Employeurs sans obstacles : Guide pratique des mesures d’adaptation au travail visant les personnes handicapées, Commission canadienne des droits de la personne, 2001.
  • Changing Perspectives: A Resource for Hiring Persons with Disabilities, Employabilities, 2001. (1 vidéo & CD-ROM)
  • Établir un milieu de travail accueillant pour les employés handicapés, Conseil du Trésor du Canada, 2000.
  • Design for Success: An Employer’s Guide to Learning Disabilities, Eva Nichols, LDAO, 1994.
  • ‘Disability Friendly Strategies for the Workplace’, JTPR Workplace Connection, June 2003.
  • The Disability Handbook: A Guide to Understanding Individuals with Disabilities, EmployAbilities & CFNSA, 2002.
  • Diversity: A Strategy to Meet Your Need for Skilled Workers, AHRE, 2002.
  • Employ with Expertise: A Toolkit for Success in Hiring Individuals with a Disability, WORKink Alberta, 2002.
  • Employees who are Parents of Children with Disabilities: A Guide for Employers, The Roeher Institute, 1998.
  • Sclérose en plaques et travail - Guide à l’intention des employeurs, Société canadienne de la sclérose en plaques, 1996.
  • Point de vue de l’employeur : Hiring Employees with an Intellectual Disability, The Roeher Institute.
  • Employment Accommodation Service, Institut national canadien pour les aveugles, 2002.
  • Employment Series for Persons with Disabilities: Tips for Employers, Alberta Human Resources and Employment, 2000.
  • Epilepsy and Employment: A Guide for Employers and Employees, Epilepsy Association of Calgary.
  • Hiring Someone with an Intellectual Disability: A Tool Kit for Employers, Association canadienne pour l’intégration communautaire.
  • Listen Up! Hiring a Deaf Employee can be Rewarding, On Site Placement Services Association, 2002.
  • Guide des gestionnaires : emploi des personnes ayant des troubles psychiatriques, Approvisionnements et Services Canada, 1995.
  • Nobody’s Perfect… An Employer’s Introduction to Learning Disabilities, Learning Disabilities Association of Ontario, 1994.
  • Une place pour tous : Guide pour la création d’un milieu de travail inclusif, Commission canadienne des droits de la personne, 2001.
  • Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale, Conseil du Trésor du Canada, 1999.
  • Tapping the Talents of People with Disabilities: A Guide for Employers, Conference Board of Canada, 2001.
  • Think About It! Hiring an Employee with a Mental Health Issue or Illness can be Rewarding, On Site Placement Services Association, 2002.
  • Le pouvoir des mots : conseils généraux et guide terminologique pour une représentation adéquate des personnes ayant une déficience, Office des affaires des personnes handicapées, Développement des ressources humaines Canada, 1998.
  • Working Well: An Employer’s Guide to Hiring and Retaining People with Mental Illness, Agnes Vandergang, L’Association canadienne pour la santé mentale, 2002.
  • Working with Hearing Loss: A Guide for Employees, Employers and Entrepreneurs, Société canadienne de l’ouïe, 2000.
  • Workplace Accommodation Survey, The Roeher Institute.

(La liste qui précède est courante en date de juin 2003)

Pour obtenir plus d’information sur Champions Career Centre, appelez au (403) 265-5374; (403) 265-5309 (ATS), visitez www.championscareercentre.org, ou envoyez un courriel à : info@ccerc.com.


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