Stephen McDonnell

Biographie

Stephen est conseiller principal au Bureau de la diversité et de l’équité en milieu de travail des Ressources humaines chez BMO Groupe Financier. Durant ses vingt années de carrière, il a embauché des personnes handicapées et a occupé plusieurs postes d’opérations de détail, dont celui de directeur de succursale et de service du crédit dans la région du Grand Toronto. Torontois de naissance, il œuvre comme bénévole au sein de la communauté depuis plus de 17 ans. Stephen est l’ancien président des services communautaires LOFT à Toronto, qui offrent du logement, de l’appui et des services de soutien communautaire aux personnes vulnérables et aux itinérants, aux personnes âgées, aux jeunes à risque et aux personnes handicapées. Ses activités de bénévolat ont été reconnues par la section locale de Toronto de la Bourse de recherches de la flamme du centenaire et par la Société canadienne de la Croix-Rouge comme appuyant leur stratégie nationale visant à offrir un soutien d’urgence aux itinérants.

Stephen a fait partie du conseil d’administration de l’organisme AIDS Committee of Toronto, la plus grande organisation de services pour personnes atteintes du sida au Canada, qu’il a consulté sur des questions relatives à l’aménagement en milieu de travail et à l’emploi. Il siège actuellement au conseil d’administration du Réseau ontarien de traitement du VIH, une initiative du ministère de la Santé, dont il appuie les projets de diversité. Stephen a reçu une formation en service de pastorale et en théologie, et a travaillé à Ottawa et dans les neuf comtés nordiques du Mississippi, aux États-Unis.

La recherche d’emploi, les aménagements et plus encore

Stephen McDonnell, conseiller principal, Bureau de la diversité et de l’équité en milieu de travail, BMO Groupe financier

D’entrée de jeu, Stephen McDonnell affirme que le Canada tout entier est témoin d’un changement de paradigme qui découle directement d’une sensibilisation grandissante à la diversité. Le changement ne s’opère pas sur le plan juridique, mais bien au niveau des perceptions et de la reconnaissance des réserves de talents.

Monsieur McDonnell interpelle l’auditoire en ces termes : « Confronté à une pénurie de main-d’œuvre, le Canada a vraiment besoin de vous. Pour la toute première fois, les personnes handicapées peuvent se faire entendre dans notre pays, et leur voix résonne sur le marché du travail. N’hésitez pas à prendre la parole, à articuler votre message et à apprendre à exploiter cette tribune. »

Selon Monsieur McDonnell, une nouvelle orientation se dessine en matière de recherche d’emploi. La diversité de la main-d’œuvre et l’inclusion gagnent en importance. À en croire 126 grandes sociétés du Canada et des États-Unis, l’appui à la diversité se justifie surtout par la volonté de l’entreprise de renforcer sa capacité concurrentielle pour recruter des candidats de valeur, d’améliorer son rendement financier, de refléter l’évolution du profil démographique de la main-d’œuvre ainsi que d’enrichir sa connaissance de certains marchés, clients et segments de consommateurs ou encore d’obtenir un meilleur accès auprès de ces derniers.

Selon une étude réalisée en 2004, les entreprises qui comptent un grand nombre de femmes dans des postes de cadre supérieur affichent un meilleur rendement que celles qui comptent un petit nombre de femmes dans ces postes. En termes de rendement des capitaux propres et de rendement total pour les actionnaires, l’écart en faveur des premières se chiffre à 35 % et 34 % respectivement.

Les sociétés qui offrent un milieu de travail inclusif disposent de meilleurs atouts pour intéresser et maintenir en poste des employés de valeur ou pour analyser le marché et réagir à son évolution. De plus, le processus décisionnel s’avère plus efficace au sein d’équipes bien gérées qui reflètent la diversité de la main-d’œuvre.

La perspective de recruter des candidats de valeur est un facteur qui pèse lourd dans la balance. En effet, la diversité représente un atout majeur pour le recrutement. De plus, l’évolution du profil d’âge de la population active milite en faveur d’une meilleure connaissance et d’une représentation accrue de différents groupes. Au Canada par exemple, 6,7 millions de membres de la génération du baby-boom se retireront de la population active d’ici 2021. Or, on évalue à 5,6 millions l’effectif de la génération Y. Par conséquent, il y a lieu de prévoir une pénurie de main-d’œuvre de l’ordre de 1,1 million de personnes.

Les pressions exercées par le marché représentent un autre facteur décisif. En effet, les entreprises qui sauront orienter la diversité et se mettre au diapason du marché réussiront à intéresser de nouveaux clients et à trouver de nouveaux marchés. Par exemple, à en croire de récentes études, les femmes contrôleraient plus de 80 % des dépenses de consommation et des dépenses des ménages. De même, le pouvoir d’achat des minorités visibles s’élèverait à 76 milliards de dollars, comparativement à 25 milliards pour les personnes handicapées et 24 milliards pour les populations autochtones.

Monsieur McDonnell enchaîne avec la question des aménagements en milieu de travail. Il rappelle que l’obligation d’accommodement figure autant dans la Loi canadienne sur les droits de la personne que dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. L’employeur est tenu d’offrir des aménagements, à moins que ceux-ci ne lui occasionnent des « préjudices injustifiés ». L’obligation de rendre des comptes à cet égard incombe non pas à l’unité de travail, mais bien à l’entreprise toute entière et à son conseil d’administration. De fait, la Cour suprême croit que les entreprises doivent s’attendre à subir d’importants préjudices en raison des aménagements. Cependant, d’insister Monsieur McDonnell, les personnes handicapées doivent cerner leurs propres limites en matière de divulgation. L’employeur n’a qu’un seul droit : connaître les besoins de ses employés en ce qui touche les aménagements.

Les aménagements reposent sur une analyse de rentabilisation qui tient compte de facteurs tels que : l’augmentation de la valeur pour l’actionnaire découlant de l’accessibilité universelle du service ; l’amélioration de l’image auprès du public ; le rayonnement du service comme modèle à suivre pour des organismes externes ; la capacité de recruter et de maintenir en poste des éléments de valeur ; l’instauration d’un milieu de travail sain, stimulant et productif ; ainsi que l’expansion du marché liée à l’élargissement de la clientèle de personnes handicapées.

Désignant « l’obligation d’éliminer les désavantages », le concept d’aménagement s’applique à l’étape du recrutement, de la sélection, de la formation, du perfectionnement professionnel et de l’emploi continu. Il n’influence pas les décisions d’embauche et ne soustrait aucunement l’employé à sa responsabilité d’exécuter les fonctions essentielles liées à son poste. Par contre, le milieu de travail est censé reconnaître les qualités propres de chaque employé, combler les besoins de chaque individu ainsi que respecter la dignité et la vie privée de chaque personne.

Parmi les aménagements professionnels offerts aux employés handicapés, mentionnons l’adaptation des lieux, le soutien personnel, la modification des tâches, le recours à des technologies, des politiques et des systèmes adaptatifs ainsi que l’adoption de calendriers et de conditions de travail souples.

Et qu’en est-il de l’interaction avec les collègues ? Le travail d’équipe suppose une reconnaissance du caractère unique et non absolu des différents aménagements ainsi que de la responsabilité conjointe qui s’exerce à l’égard de ces derniers. Les aménagements reposent parfois sur un soutien technique et / ou humain, et leur teneur risque de suivre l’évolution de la conjoncture ou de la technologie (p. ex., lorsqu’il est question de vieillissement).

Selon Monsieur McDonnell, le Programme Staying in Touch de BMO illustre les efforts que déploient les employeurs pour enrichir la diversité. Aux participants désireux de recevoir un encadrement par courrier électronique de la part d’un employé de BMO, il lance une invitation à s’inscrire à ce programme, qui offre des possibilités de mentorat à des étudiants handicapés au niveau collégial ou universitaire.

Monsieur McDonnell termine son exposé en invitant les participants à visiter les kiosques des exposants. Il lance à son auditoire : « Aidez-nous à vous aider à trouver votre voix pour l’avenir. Le débat ne porte plus sur les dépenses que vous occasionnez. La conversation porte plutôt sur votre contribution. »