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Recrutement dtudiant-e-s handicap-e-s

Par Miguel Aguayo, M.Serv.Soc. Recruteur - diversit, CIBC

Les tudiant-e-s de niveau collgial et les derniers diplm-e-s reprsentent lavenir parce que leur formation est la fine pointe de leurs domaines. Les compagnies haut rendement le reconnaissent et conoivent des stratgies et des programmes qui les aident puiser dans ce bassin de talent prcieux. Les grandes organisations ont par exemple des quipes spciales qui font des activits de recrutement sur les campus et auprs des tudiant-e-s diplms afin de garder lorganisation en tat constant de revitalisation du talent. Ces quipes russissent trs bien gnrer un bassin important de candidat-e-s des collges et des universits pour des emplois dt, des stages Co-op ou pour entrer directement dans la population active. Malgr leur efficacit sur les campus, jai constat que les stratgies conventionnelles de recrutement sur les campus ne sont pas faciles appliquer au recrutement des tudiant-e-s handicaps.

Le recrutement traditionnel sur les campus consiste souvent installer un kiosque loccasion de la traditionnelle journe dorientation . Cela russit bien mettre les employeurs et les candidat-e-s en puissance en rapport, parce que cest pratique pour les tudiant-e-s. Mais les journes dorientation sur les campus ne sont pas efficaces pour essayer de sengager dans le recrutement focalis dun segment particulier de la population. Cest parce que les recruteur-trice-s nont pas de contrle sur ceux et celles qui viennent au kiosque. La population des tudiant-e-s handicaps peut tre visible, invisible, atteinte lgrement ou profondment, tre handicape physique ou sensorielle, mdicale ou cognitive. Les recruteur-trice-s ne peuvent pas toujours dterminer quune personne est handicape moins quelle utilise un moyen de dplacement comme un fauteuil roulant ou une canne blanche, o quelle choisisse de sauto-identifier et de rvler lexistence dune dficience. Cela signifie quil faut consacrer beaucoup de temps parler des personnes qui ne sont pas handicapes et la participation ces types de salons de lemploi a tendance donner de faibles rsultats pour les recruteur-trice-s qui essaient de rejoindre des tudiant-e-s handicaps.

Les campagnes de recrutement focalises peuvent cibler les candidat-e-s dune sous-section particulire de la population tudiante parce quelles ciblent un programme. Lemployeur travaille avec le bureau des services de la carrire pour offrir des sances dinformation qui attirent des candidat-e-s dun programme universitaire particulier, comme les tudiant-e-s la matrise. Cette dmarche est diffrente en ce sens que les recruteur-trice-s peuvent laborer une stratgie de communication pour attirer un groupe de candidat-e-s motivs. Cela donne des rsultats fructueux et mesurables selon le nombre de curriculum vitae collects et le nombre dtudiant-e-s interviews et, en bout de ligne, embauchs.

Jai constat que la dmarche de campagne focalise est difficile excuter pour essayer de recruter des tudiant-e-s handicaps. Le principal problme de planification dune campagne focalise est quon tente de cibler une caractristique plutt quun programme universitaire. Les administrateur-trices-s dun programme universitaire (par exemple un baccalaurat en administration des affaires) nont pas la permission de partager combien dtudiant-e-s handicaps sont inscrits, ni qui ils et elles sont, si bien entendu ces informations leur sont connues. Les administrateur-trice-s peuvent au mieux offrir un lieu et une annonce de porte gnrale. Cela fournit peu daccessibilit aux recruteur-trice-s et peu de rtroaction pour dterminer si la dmarche russira, do le risque de voir peu ou pas dtudiant-e-s se prsenter.

Cibler le bureau des services aux personnes handicapes semble un point daccs logique puisque les tudiant-e-s sinscrivent aux centres. Ils et elles ont galement la capacit de rejoindre ce groupe. Cela est toutefois plus facile dire qu faire. Cest parce que les services aux personnes handicapes ont pour mandat de fournir laccs aux installations universitaires et les employs de ces centres ont tendance ne pas avoir la capacit de faire de lorientation professionnelle. Quand les recruteur-trice-s entrent en contact pour offrir des possibilits demploi aux tudiant-e-s handicaps, ils sont, quelques exceptions prs, prsents au bureau des services dorientation professionnelle. Face aux services dorientation professionnelle, ils se retrouvent au point de dpart, celui dune capacit limite de rejoindre un sous-groupe particulier de leur population tudiante.

Malgr les dfis que je viens de dcrire, jai trouv quelques stratgies de recrutement qui russissent attirer des tudiant-e-s handicaps. Pour ce faire, je me prsente aux vnements organiss par lcole au collge ou luniversit plutt que dessayer de monter quelque chose dunique, je rdige des articles pour les bulletins des services dorientation professionnelle, et jai finalement recours au courriel, par lentremise des services aux personnes handicapes et de programmes spciaux comme NEADS, pour aviser les tudiant-e-s handicaps des postes offerts. Cette combinaison de dmarches a tendance livrer le message plus efficacement que les autres dmarches particulires que jai rencontres et cela fonctionne parce que cest compatible avec la vie de campus.


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